۱. مقدمه: چرا موضوع وصل شدن پاداش به OKR مهم است؟
بسیاری از سازمانها هنگام اجرای سیستم Objectives and Key Results (OKR) با این چالش روبهرو میشوند که آیا باید پاداش را به OKR وصل کرد یا نه؟
برخی معتقدند که وصل شدن پاداش به OKR روح یادگیری و چابکی این سیستم را از بین میبرد، در حالی که گروهی دیگر میگویند بدون ارتباط با پاداش، اجرای آن در عمل موفق نمیشود.
در این مقاله، دو دیدگاه اصلی را تحلیل کرده و با تمرکز بر سازمانهای ایرانی، راهکارهایی عملی برای اجرای درست وصل شدن پاداش به OKR ارائه میکنیم.
۲. چیستی OKR و فلسفه آن
OKR از ترکیب دو مفهوم شکل گرفته است:
- Objectives (اهداف): بیانکنندهی جهت و نیت سازمان
- Key Results (نتایج کلیدی): معیارهای اندازهگیری تحقق هدف
این مفهوم نخستین بار توسط Andy Grove در شرکت Intel در دههی ۷۰ میلادی معرفی شد و بعدها توسط John Doerr به شرکت Google منتقل گردید.
در کتاب Measure What Matters، فلسفهی اصلی OKR به عنوان ابزاری برای تمرکز، همراستایی، شفافیت، توانایی اندازهگیری، و جاهطلبی (Stretch Goals) توضیح داده میشود.
نکته مهم این است که Doerr تأکید میکند OKR نباید مستقیماً با پاداش مالی گره بخورد.
با این حال، در عمل بسیاری از شرکتها شکلهایی از وصل شدن پاداش به OKR را بهکار گرفتهاند.
در مورد OKR از اینجا بیشتر بخوانید.
۳. دو دیدگاه درباره وصل شدن پاداش به OKR
دیدگاه اول: پاداش نباید به OKR وصل شود
منبع معتبر WhatMatters.com تأکید میکند که OKR نباید مبنای تصمیمگیری برای حقوق و پاداش باشد.
دلایل این دیدگاه عبارتاند از:
- Sandbagging: افراد اهداف کمریسک میگذارند تا بهراحتی پاداش بگیرند.
- کاهش همکاری تیمی: پاداشهای فردی ممکن است رقابت ناسالم ایجاد کند.
- کاهش انگیزهی درونی: اگر پاداش مالی هدف اصلی شود، انگیزهی رشد و یادگیری تضعیف میگردد.
- نقلقول معروف از Leading Sapiens: “To encourage risk taking and prevent sandbagging, OKRs and bonuses are best kept separate.”
این گروه معتقد است OKR باید ابزاری برای یادگیری و نوآوری باشد، نه بخشی از سیستم تنبیه و پاداش.
دیدگاه دوم: پاداش در برخی سازمانها باید به OKR وصل شود
از سوی دیگر، برخی کارشناسان میگویند در سازمانهایی با فرهنگ سنتیتر، نبود پاداش منجر به بیتفاوتی میشود.
در مقالهی WorkTango آمده است که وصل شدن پاداش به OKR اگر با شدت کنترلشده و بهصورت غیرمستقیم انجام شود، میتواند باعث افزایش انگیزه شود.
به عنوان نمونه، پاداش میتواند به:
- مشارکت در جلسات بازبینی OKR
- ورود منظم دادهها به سیستم
- یا پیشنهاد برای تعریف KRهای جدید
اختصاص یابد، نه فقط به تحقق ۱۰۰٪ نتایج.
۴. مزایا و معایب وصل شدن پاداش به OKR
مزایا
- افزایش انگیزهی کوتاهمدت برای تحقق اهداف
- شفافتر شدن انتظارات مدیران
- سرعتبخشی به اجرای OKR در سازمانهای در حال بلوغ
معایب
- کاهش اهداف جاهطلبانه و تمایل به اهداف کمریسک
- تمرکز بر نتیجه بهجای یادگیری
- اختلال در همکاری تیمی
- کاهش انگیزهی ذاتی و خلاقیت
۵. راهکارهای عملی برای طراحی درست ارتباط OKR و پاداش
۱. تفکیک مفهومی: OKR را از سیستم ارزیابی عملکرد جدا نگه دارید.
۲. شدت محدود: اگر پاداشی تعیین میشود، سهم آن از کل پاداش سالانه باید کوچک باشد.
۳. تمرکز بر رفتار: بخشی از پاداش به رفتارها و فرآیندها اختصاص یابد (مثل همکاری تیمی، پیشنهاد بهبود، بازبینی دورهای).
۴. حفظ Stretch Goals: اهداف باید طوری طراحی شوند که رسیدن به ۷۰٪ هم موفقیت محسوب شود.
۵. فرهنگسازی: هدف OKR رشد و یادگیری است، نه صرفاً دریافت پاداش.
۶. نمونههای واقعی از وصل شدن پاداش به OKR
نمونه بینالمللی
در مقالهی Betterworks آمده است که جان دوئر توصیه میکند:
“Don’t tie OKR goals to bonus payments, except for sales quotas.”
نمونه ایرانی
در یک شرکت تولیدی ایرانی، پاداش تیمی برای واحدهایی در نظر گرفته شد که:
- OKRهای خود را در موعد مقرر ثبت کردند،
- در جلسات بازبینی شرکت داشتند،
- و حداقل به ۷۰٪ از اهداف کلیدی رسیدند.
نتیجه: رشد مشارکت و همکاری بین واحدها بدون افت انگیزهی ذاتی.
۷. توصیه نهایی برای سازمانهای ایرانی
- OKR را به عنوان ابزار بهبود مستمر ببینید، نه ابزار ارزیابی.
- در سازمانهایی با ساختار سنتیتر، پاداش ترکیبی (رفتاری + تیمی + نتیجهای) مناسبتر است.
- بهجای تمرکز بر نتایج مالی، پاداش را به مشارکت، همکاری و پیشنهادهای نوآورانه متصل کنید.
- جلسات CFR (گفتوگو، بازخورد و شناسایی) را همزمان با OKR برگزار کنید.
۸. جمعبندی
وصل شدن پاداش به OKR موضوعی چندبعدی است که پاسخ واحدی ندارد.
در حالیکه در برخی سازمانها اتصال کامل ممکن است روح یادگیری را تضعیف کند، در دیگر سازمانها اتصال محدود و هوشمندانه میتواند اجرای موفق OKR را تسهیل کند.
کلید موفقیت در طراحی هوشمندانه، شفافیت، ترکیب رفتار و نتیجه، و فرهنگسازی سازمانی است.
📎 منابع
WhatMatters.com
Betterworks.com
WorkTango.com
Leading Sapiens
Wikipedia – OKR
MIT Sloan Management Review